Generalmente olvidadas de los programas de inclusión y diversidad, las personas con discapacidad tienen muchísimo para ofrecer en el mercado laboral.   

Las políticas de diversidad e inclusión en las empresas han cobrado una importante relevancia en los últimos años. 

Motorizada con los cambios culturales que produjo el movimiento feminista y el  #MeToo en todo el mundo, muchas empresas comenzaron a revisar y reperfilar sus políticas de contratación y retención de talentos.

Y también las de desarrollo de la planta laboral, buscando combatir problemas como los techos de cristal, la inequidad salarial y la falta de diversidad en los puestos jerárquicos de muchas de esas organizaciones.

La discriminación laboral fue otro de los aspectos a erradicar, entendida mayormente esta última como tratos negativos y adversos a personas por su raza, religión, género, procedencia social y edad.

Si bien se avanzó mucho en ese sentido, hay una importante esfera que quedó levemente desatendida y que tiene que ver con las personas con discapacidad, largamente olvidadas en el mercado laboral.

La discapacidad como posibilidad y no como problema

Para empezar, conviene incorporar un enfoque que ha crecido notablemente en el campo de la inclusión laboral y que propone dejar de pensar a esta última como una “ayuda” a quienes son o han sido víctimas de la exclusión.

La idea, justamente, es reconvertir esa fórmula y comenzar a pensar en grande, con una perspectiva que valore los aportes de todos los individuos y ayude a fortalecer valores como la solidaridad, la innovación, la productividad y el trabajo en equipo.

Tipos de discapacidad

Es importante saber de qué hablamos cuando nos referimos a discapacidad y para ello es casi esencial establecer diversos tipos que nos ayudarán a visibilizar oportunidades y fortalezas.

• Discapacidad física. Son personas que tienen dificultades para desplazarse o que poseen una movilidad reducida, por lo que suelen utilizar silla de ruedas, prótesis y otro tipo de ayudas para hacerlo
• Discapacidad sensorial (visual o auditiva). Personas que presentan ceguera total o parcial. Personas que poseen el sentido de la audición afectado, y también puede ser de manera parcial como total
• Discapacidad mental, intelectual o psíquica. Es uno de los grupos más grandes, ya que los trastornos de salud mental son muchos, a los que se agregan cuadros con severas dificultades para recordar, percibir y desarrollar diversas habilidades cognitivas.
• Discapacidad múltiple. Son aquellas personas que presentan más de una discapacidad, que pueden estar asociadas a un mismo diagnóstico o trastorno o no.

Buenas prácticas de inclusión a personas con discapacidad

En la actualidad, hay muchas organizaciones y fundaciones que ayudan a las empresas en la tarea de incluir personas con discapacidad en su plantilla. 

Su trabajo es vital, porque conocen de cerca las necesidades y especificidades de cada una y porque pueden asistir mejor que nadie al largo proceso de onboarding.

Entre las medidas que las empresas pueden adoptar para asegurar una inclusión laboral plena de las personas con discapacidad a sus espacios laborales, podemos destacar:

Centrarse en las personas y no en su discapacidad. Siempre es importante conocer primero el amplio mundo de posibilidades y potencialidades antes que emitir conclusiones apresuradas.

• Proponer programas de formación y capacitación constante.
• Utilizar equipos, herramientas y sistemas accesibles para las personas con discapacidad, que mitigan o neutralizan su deficiencia y mejoran su autonomía y calidad de vida. Los entornos digitales son particularmente prolíficos en este tipo de herramientas.
• Promover reformas edilicias e infraestructurales que faciliten el correcto desplazamiento y desempeño de las personas con discapacidad.
• Sensibilizar a todos los equipos, haciéndolos parte de una decisión que seguramente tendrá también impactos positivos en ellos.

Ventajas de asumir una inclusión plena

Además de las impresionantes consecuencias que la inclusión laboral genera en las personas con discapacidad (fortaleciendo su autoestima y su autonomía emocional y económica) en las organizaciones también podemos contar las siguientes ventajas:

• Mejora el clima laboral. Es donde primero se notarán los cambios, fortaleciendo equipos, metas y valores.
• Mejora la productividad. En efecto, si el diseño ha sido bien implementado, lo más probable es que los nuevos empleados se comprometan a pleno con sus tareas y responsabilidades.  
• Mejora la reputación de la empresa. Si bien no es el objetivo central de esta política, es esperable que la empresa en cuestión aumente su capital simbólico, no solo entre sus clientes sino también entre sus empleados, colaboradores y proveedores.
• Mejora su entorno social. Como en otros tantos programas de impacto social, el efecto que produce en el conjunto de la comunidad es invaluable. Para empezar porque destraba la base emocional que existe detrás de la discriminación a personas con discapacidad: desinformación, miedo, prejuicio y mitos. Por otro lado, puede producir un saludable efecto contagio que no solo pone en agenda la discapacidad sino que la abraza para asumir un cambio con más respeto y humanidad.